Aujourd’hui, il ne suffit plus d’avoir les compétences métier pour réussir dans un poste. D’autres composantes « les soft skills » rentrent en ligne de compte … et c’est tant mieux !
Dans le cas contraire, un simple algorithme suffirait à trouver la personne idéale en 2 clics. Et nous, psychologues, recruteurs, évaluateurs et autres consultants, à quoi servirait-on ?
Les « soft skills » : Ces compétences oh combien importantes au sein des entreprises.
Il est désormais nécessaire pour assurer le futur succès dans un poste d’aller investiguer du côté des « soft skills », vous savez ces compétences qu’aucun diplôme ni note ne mesure comme :
- L’écoute
- L’adaptabilité
- La gestion du stress
- L’empathie
- La capacité à s’organiser
- …
Nous pouvons les définir comme les qualités humaines qui constituent la personnalité d’un individu. Elles s’opposent aux « Hard skills », les compétences démontrables, issues d’apprentissages techniques (formations, diplômes, …).
Alors comment les mesurer ces soft skills ?
Le bon vieil entretien en face à face est un outil de mesure intéressant mais pas toujours très objectif.
Même formé, personne n’est à l’abri d’un biais cognitif…il en existe une multitude, le plus courant étant l’effet de halo.
Également appelé « effet de notoriété ou de contamination » qui affecte la perception des gens (ou des marques). Ainsi, une caractéristique jugée positive sur une personne aura un impact positif sur ses autres caractéristiques et vice versa. En d’autres termes, les idées préconçues et les premières impressions vont se généraliser à l’ensemble du candidat.
Certains inventaires de personnalité donnent également de bons résultats, mais là encore, nous ne sommes pas à l’abri d’un biais.
L’addition des deux outils est concluante et si vous en avez la possibilité, il est également pertinent d’organiser des entretiens avec plusieurs personnes afin de croiser les regards de chacun.
Peut-on encore faire mieux ?
Oui, en optant pour l’assessment center, La méthode d’évaluation la plus fiable et la moins discriminante (rien que ça) !
L’assessment center : La méthode d‘évaluation la plus fiable et la moins discriminante
Simplement parce qu’elle mixe les différentes approches : Entretiens, Tests de personnalité et de raisonnement, mise en situation professionnelle (test in basket) et relationnelle (jeux de rôle)…
Mais aussi car elle réunit autour du candidat plusieurs « assesseurs » qui échangent, observent et confrontent leurs points de vue, permettant ainsi d’éviter au maximum ces fameux biais cognitifs…
Un assessment ? C’est lourd et coûteux non ?
L’assessment est donc une méthode assez lourde pour le candidat, il y consacre généralement une journée et en sort épuisé … mais souvent content d’avoir vécu cette expérience ! C’est également une méthode assez coûteuse pour l’entreprise (Les tarifs varient entre 3 000 et 7 000 euros en fonction des postes et des sociétés), mais souvent bien moins coûteuse finalement qu’un recrutement externe ou interne « raté » et donc à refaire…
Très couramment utilisée au sein des grands groupes, l’assessment a aussi sa place dans des structures plus petites et vous verrez … l’essayer c’est l’adopter !
