L’évaluation : la garantie d’un recrutement réussi !

08 avril 2016

Quels sont les critères prédictifs d’un recrutement réussi et d’une prise de fonction efficace ?

Les savoir-faire, les compétences ainsi que la connaissance du secteur d’activité sont des éléments centraux dans l’étude des candidatures. Cependant, l’expérience et les compétences d’un candidat ne suffisent pas à offrir la garantie d’un recrutement de qualité.

Il convient de s’assurer que les motivations, les valeurs, le potentiel et la personnalité du candidat sont en adéquation avec la culture de l’entreprise et les savoir-être requis pour le poste.

De nombreux travaux ont démontré que la prise en compte des dimensions de la personnalité  et les aptitudes cognitives conjuguée aux entretiens constitue une base de sélection valide (cf. R.T Hogan ; F. De Fruyt ; J-P. Rolland, « Validité et intérêt des méthodes d’évaluation de la personnalité à des fins de sélection : une perspective de psychologie appliquée aux problématiques des entreprises », Psychologie Française, Volume 51, Numéro 3, septembre 2006).

Ainsi, l’étape de l’évaluation en fin de processus de recrutement, composée de tests et d’un entretien structuré basé sur les résultats, s’avère tout à fait légitimée et pertinente.

Dans ce contexte, les tests utilisés sont de deux natures afin de mettre en lumière les traits de personnalité des candidats en milieu professionnel ainsi que leurs aptitudes cognitives.

Si la focalisation se fait sur l’inventaire de personnalité, il conviendra déjà de bien avoir à l’esprit qu’il ne s’agit aucunement d’un test impliquant de bonnes et des mauvaises réponses mais, d’une évaluation ayant pour but de fournir une photographie des traits de personnalité d’une personne à un moment donné.

Le but de cette photographie est de mettre en lumière les grandes dimensions de la personnalité du candidat et d’étudier la possible compatibilité entre celle-ci, les valeurs, les attentes, les points forts et les spécificités d’un poste, d’une équipe et d’une entreprise.

L’inventaire de personnalité n’a donc de valeur prédictive sur la qualité d’un recrutement que qu’il est analysé via le prisme d’un contexte spécifique.

Ainsi, bien que parfois redouté et mal vécu par les candidats, l’inventaire de personnalité utilisé lors d’un processus de recrutement doit davantage être perçu comme un outil aussi bien à disposition des entreprises que des candidats. La compatibilité entre l’ADN d’une entreprise et la personnalité d’un candidat représente la clé de voûte d’un recrutement réussi et de la perspective d’une collaboration pérenne.

 

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Sophie Le Blevennec

Consultante Psychologue chez FORSTAFF et diplômée en psychologie du travail et ergonomie, Sophie Le Blevennec s’est spécialisée depuis plus de 10 ans dans le recrutement et l’évaluation de profils cadres et commerciaux.