La pénurie de profils a instauré un nouveau rapport de force entre recruteur et candidats dans lequel ces derniers n’hésitent plus à refuser une offre si elle ne répond pas exactement à leurs attentes.
Il n’est donc plus rare de mettre en place de véritables stratégies de « chasse » des talents pour trouver la perle rare.
Face à ce constat, les recruteurs s’adaptent notamment en détournant une stratégie commerciale bien connue : L’inbound Marketing.
La marque employeur : la clé d’une stratégie d’Inbound Recruiting réussie
Nous l’avons déjà évoqué, diffuser une offre d’emploi ne suffit plus à pourvoir un poste.
Tout comme l’acheteur va se renseigner sur un produit avant de passer sa commande, le candidat se renseigne sur l’entreprise à travers les réseaux sociaux, mais aussi via des médias spécialisées comme Glassdoor, l’un des principaux sites collectant des avis et des évaluations d’entreprises.
Pour trouver ses futurs collaborateurs, une société doit donc faire preuve d'originalité, notamment en s'appuyant sur les nouveaux outils à sa disposition. Cela peut par exemple se traduire par la réalisation d'une vidéo destinée à présenter l'entreprise et le cadre de travail.
Cette redistribution des cartes entre recruteur et candidat met une nouvelle fois en avant l’importance de la marque employeur lors d’un processus de recrutement.
Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?
En d’autres termes, il s’agit d’une méthode permettant d’attirer des profils pertinents en leur proposant des contenus adaptés à leurs attentes, afin qu’ils deviennent à long terme de véritables ambassadeurs de l’entreprise.
Quelles sont les étapes d’une stratégie d’inbound recruiting gagnante
Étape 1 – déterminez vos cibles
Tout d’abord, comme pour son confrère l’inbound marketing, il vous faut définir vos cibles.
- Qui sont-elles ?
- Quelles sont leurs problématiques ?
- Comment peuvent-elles les résoudre ?
- Sur quels médias sont-elles présentes ?
- …
Savez-vous que la majeure partie de vos candidats potentiels n’affiche pas leur recherche d’emploi ? Selon une étude LinkedIn parue en 2016, 70 % des candidats seraient passifs (c’est-à-dire en recherche non active).
Un pourcentage d’autant plus important si le poste que vous offrez fait appel à des fonctions touchées par la pénurie de candidats (chef de secteur GMS, développeur, …).
Étape 2 – Le lead nurturing
Pour atteindre ces profils et recruter le mouton à cinq pattes, vous avez tout intérêt à leur proposer des contenus ou un événement (Rencontres Interactives avec des professionnels, Hackaton, Matinales thématiques, …) à forte valeur ajoutée.
C’est ce que l’on appelle le « lead nurturing ». Vous devez alimenter vos prospects avec des contenus adaptés à leurs attentes.
Pour cela, vous pouvez utiliser divers supports comme votre blog ou vos pages entreprises par exemple.
Étape 3 - La proposition
Une fois la relation de confiance établie, il est temps de prendre véritablement contact afin de vérifier l’intérêt de vos candidats potentiels.
La proposition peut intervenir sous différentes formes, un appel, un message LinkedIn ou même de façon plus classique, un email rédigé par le responsable du recrutement ou par le futur N+1.
Là encore, ne vous contentez pas de simplement transférer le lien menant à une annonce sur votre site internet. Vous devez systématiquement personnaliser les échanges.
Rappelez-vous, votre candidat n’est peut-être pas en recherche active, vous devez donc le rassurer, lui expliquer comment vous avez trouvé son profil et en quoi il vous intéresse.
Vous pouvez par exemple établir des liens concrets entre le poste proposé, ses expériences et sa formation.
Une notion clé à ne pas oublier : la bienveillance !
Prouver lui qu’il n’est pas une simple ligne dans une base de données mais bel et bien LA personne avec qui vous souhaitez collaborer.
Une stratégie d’inbound recruiting bien construite et bien menée vous permettra non seulement de toucher des candidats dits « passifs », mais aussi et surtout de réduire progressivement le coût de vos recrutements tout en en augmentant la pertinence de votre base de données.
Pour aller plus loin, découvrez notre livre blanc : « Comment faire face à la pénurie de candidats ? »
