Discrimination à l’embauche : quels sont les risques pour les employeurs et les intermédiaires de l’emploi ?

04 septembre 2018

La sélection des candidats à un emploi doit s’effectuer uniquement sur l’appréciation de ses compétences, dans le respect de leurs droits fondamentaux et de l’égalité professionnelle. En effet, l’article L.1221-6 du Code du travail précise :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat.e à un emploi ou à un.e salarié.e ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».

 

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Les compétences et uniquement les compétences

Le recruteur doit donc axer son recrutement sur les compétences professionnelles du candidat, c’est-à-dire son savoir-faire, ses connaissances techniques et son savoir-être, afin de rendre le recrutement plus juste.

Toutes les autres informations qui n’auraient pas comme but d’évaluer les compétences du candidat doivent donc être écartées du processus de recrutement car potentiellement discriminatoires.

Pour aller plus loin, découvrez les 24 critères de discrimination retenus par la loi

 

Les pratiques discriminatoires

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Elles peuvent ruiner la réputation d’une entreprise ou d’un intermédiaire de l’emploi mais cela les exposent également à des risques juridiques importants ! En effet, une victime de discrimination à l’embauche dispose de plusieurs recours :

 

Les recours non juridictionnels.

Une personne pensant être victime d’une discrimination à l’embauche peut demander à l’Inspection du travail, au défenseur des droits ou à la CNIL de mener une enquête dans l’entreprise ou l’intermédiaire de l’emploi. Si les pratiques discriminatoires sont avérées, ils peuvent saisir le procureur de la République.

Les recours juridictionnels

Toute personne s’estimant victime de discrimination à l’embauche peut engager une action judiciaire civile ou pénale. L’employeur (personnes morales et/ou personnes physiques) mais également les intermédiaires de l’emploi (personnes morales ou physiques) peuvent être déclarés responsables d’une discrimination à l’embauche.

 

Les peines encourues

Pour les personnes physiques :

  • 3 ans d’emprisonnement
  • 45 000 euros d’amende

Pour les personnes morales :

  • 225 000 euros d’amende,
  • interdiction à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus d’exercer
  • placement pour une durée de cinq ans au plus sous surveillance judiciaire,
  • fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus de l’entreprise,
  • exclusion des marchés public à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus,
  • confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l’infraction
  • affichage de la décision prononcée ou diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de « communication au public par voie électronique ».

Pour en savoir plus sur les obligations légales, découvrez notre article.

 

Pour sensibiliser les acteurs du recrutement, la loi Egalité Citoyenneté du 27 janvier 2017 a instauré une formation obligatoire à la non-discrimination pour les chargés de recrutement dans les grandes entreprises. Dans toutes les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises spécialisées dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement doivent se former à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.

 

Et vous, où en êtres-vous ? Faites le test :

Faites le test 

Suivre la formation « Comment recruter sans discriminer : compétence et égalité des chances » d’A Compétence Egale, c’est apprendre à recruter en évitant les pièges de la discrimination. Depuis 2007, près de 2000 recruteur.se.s, tant professionnel.le.s qu’occasionnel.e.s ont été formé.e.s par A Compétence Egale aux bonnes pratiques du recrutement. 

Nous sommes convaincus que lutter contre les discriminations passe par des prises de conscience qui interrogent les processus de recrutement. Nous savons par ailleurs, que tout individu ayant à décider dans ses fonctions du choix d’un.e candidat.e, même à titre occasionnel, doit être conscient de ses préjugés potentiellement discriminatoires, mais aussi de la responsabilité sociétale qu’il peut avoir dans un rôle d’acteur de la diversité !

Si vous souhaitez être accompagné dans cette démarche, n’hésitez pas à contacter l’équipe de l’association : contact@acompetenceegale.com.

Télécharger le livre blanc Forstaff : Discrimination et recrutement : Où en sommes-nous ?

Marie Pépin

Chargée administration chez "A Compétence Égale"